Московская бизнес школа. Построение модели компетенций
]
18.04.2009, 19:52
Название: Построение модели компетенций
Издатель: Московская бизнес школа
Год выпуска: 2007
Страна: Россия
Жанр: Видеокурс
Продолжительность: 2 часа 43 мин
Формат: AVI
Качество: DVDRip
Видео: XVID 400x300 23.98fps 105Kbps
Аудио: MP3 44100Hz stereo 192Kbps
Размер: 357 Мб
Модель компетенций можно сравнить с фундаментом дома - большое здание нуждается в надежном фундаменте. Если строительство фундамента выполнено с ошибками, то через какое-то время будущий дом будет требовать ремонта. Так и модель компетенций: управление персоналом на основе хорошо проработанных компетенций может упорядочить поведение всех сотрудников компании. Но если модель не адаптирована под стратегические цели и специфику компании, то она не будет работать в полной мере.
В настоящее время корпоративным моделям компетенций отводится немаловажная роль в политике управления персоналом. В одних компаниях профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов определенных HR-функций (например, для оценки персонала или для формирования планов развития), в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом.
Об этих двух подходах и пойдет речь в данной программе.
Что эта программа даст Вашей компании?
- Компетенции сотрудников будут согласованы со стратегическими планами компании и адаптированы под существующую в компании корпоративную культуру.
- Повысится управляемость человеческими ресурсами в целом.
- При наличии профилей компетенций для каждой должности станет логичным и оперативным управление всеми HR-функциями - от оценки персонала до формирования кадрового резерва.
Результаты, которые получит каждый обучающийся:
- Знания о том, как разрабатывать модель компетенций:
* как формулировать перечень компетенций,
* как прорабатывать уровни каждой компетенции,
* как создавать профили компетенций под конкретные должности.
- Сведения о том, как использовать модель компетенций:
* при подборе новых сотрудников
* при проведении оценочных и аттестационных мероприятий;
* при формировании кадрового резерва и планировании карьеры;
* при формировании системы обучения сотрудников в целом и составлении личных планов развития.
- Узнает о трудностях, с которыми можно столкнуться при разработке и внедрении модели компетенций.
- На примере кейса попробует свои силы в разработке модели компетенций.
Содержание программы:
Введение
- Определение понятий.
* Компетенция и компетентность.
* Структура компетенции.
* Модель компетенций: корпоративные, управленческие, профессиональные компетенции.
* Профиль компетенций.
- Подходы к разработке и использованию модели компетенций в организации
Разработка модели компетенций
- Принципы разработки компетенций
- Планирование проекта
* Описание желаемого результата и областей его применения, сроков выполнения.
- Создание проектной команды
- Проектирование модели компетенций.
* Сбор информации. Основные источники и методы сбора информации.
* Анализ информации. Выбор названий. Устранение повторений в стандартах поведения. Проверка валидности.
* Формулирование перечня компетенций
- Проработка уровней модели компетенций.
- Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
Внедрение модели компетенций
- Сравнение компетенций. Метод парных сравнений.
- Разработка и проведение оценочных мероприятий на основе профилей компетенций.
* Цели оценочных мероприятий. Оценка деятельности и оценка по компетенциям.
* Условия проведения оценочных мероприятий. Методы оценки различных компетенций.
* Ассессмент центр. Разработка упражнений для проведения Ассессмент центра.
* Использование результатов оценки.
- Формирование кадрового резерва и планирование карьеры сотрудников.
* Определение «резервных» должностей. Отбор резервистов по итогам оценочных мероприятий. Критерии отбора.
* Составление индивидуальных планов развития. Проведение оценочных мероприятий по истечению оговоренного срока.
- Цикл корпоративного обучения. Направления обучения.
* Разработка тренинговых программ, направленных на развитие конкретных компетенций.
- Проведение интервью по компетенциям при подборе персонала. Методы оценочного интервью.
Заключение
- Причины, почему компетенции не всегда работают
- Необходимые шаги, чтобы модель компетенций оказалась жизнеспособной
Практическая часть:
- Обучающийся на примере своей или выбранной компании попробует свои силы в пошаговой разработке модели компетенций.
- Практикум занимает до 70% времени: участник выполняет упражнения по каждому этапу проекта по разработке и внедрению модели компетенций.
Тренер видеосеминара: Володина Наталья
Директор по персоналу Silvano Fashion Group. Член редколлегии журнала «Справочник по управлению персоналом». Член экспертного совета Национального союза кадровиков.
